Comment recruter un manager commercial ?
Guide pour choisir le bon candidat

19 juin 2023 |

Avez-vous déjà ressenti l’énigme du recrutement ? Vous voilà devant des profils aux expériences variées et aux qualifications diverses, et vous vous demandez : « Comment recruter le manager commercial idéal pour mon entreprise ? ». Vous n’êtes pas seul dans ce labyrinthe du recrutement, et aujourd’hui, nous allons vous guider à adopter la bonne démarche pour choisir le bon candidat.

1. Identification des compétences clés requises : la métaphore du guépard

Imaginez le guépard, l’animal le plus rapide sur terre. Son agilité et sa vitesse sont incroyables, mais sans sa capacité à cibler précisément sa proie et à s’adapter rapidement à son environnement, ces compétences seraient inutiles. Le recrutement d’un manager commercial est similaire à cette métaphore. Chercher un candidat qui possède non seulement les compétences techniques du poste (communication, vente, leadership, flexibilité relationnelle etc.), mais qui démontre également une capacité à s’adapter rapidement aux changements, est vital. Le marché est en constante évolution, avec de nouveaux concurrents, produits, pratiques et tendances émergentes.

Un manager commercial doit être capable de comprendre et d’adapter les stratégies commerciales à ces changements pour rester compétitif. En outre, chaque entreprise a sa propre culture, qui peut varier en fonction de ses valeurs, de sa mission et de son environnement de travail. Un manager commercial doit non seulement comprendre cette culture, mais aussi la vivre et la transmettre à son équipe.

2. Diffusion de l'offre d'emploi : le rayonnement du phare

Pensez à votre annonce d’emploi comme à un phare qui émet des signaux dans l’océan du marché du travail. Les sites d’emploi en ligne, les réseaux sociaux et les agences de recrutement ne sont pas seulement les outils pour trouver des candidats, mais sont vos partenaires stratégiques pour toucher la bonne audience.

Une diffusion efficace de l’offre d’emploi peut atteindre les bons candidats là où ils se trouvent. Cela comprend la publication de l’offre sur des plateformes (telles que LinkedIn) ou les sites d’emploi spécialisés, l’utilisation des agences de recrutement pour toucher des candidats potentiels, et la promotion de l’offre via les réseaux sociaux ou le site web de l’entreprise. Le message doit être clair, engageant et refléter la culture de l’entreprise.

3. Analyse des candidatures : La symphonie des compétences

Analyser une candidature n’est pas seulement une question d’évaluation des compétences ou d’expérience, c’est une symphonie de différentes notes – expérience, compétences, potentiel, adaptabilité et culture d’entreprise.

L’analyse des candidatures doit aller au-delà de l’évaluation des compétences techniques et de l’expérience. Considérez également le potentiel du candidat (peut-il se développer et prendre plus de responsabilités ?), son adaptabilité (comment gère-t-il le changement ?), et son adéquation avec la culture de l’entreprise (ses valeurs correspondent-elles à celles de l’entreprise ?). Les outils d’évaluation, comme les tests de personnalité ou les simulations « vente – management, leadership, peuvent être utiles à cet égard (par exemple, un test de personnalité comme le MBTI ou le DISC pourrait vous aider à comprendre le style de leadership du candidat, tandis qu’un test de simulation de vente peut donner une idée de ses compétences en négociation).

Un partenaire spécialisé dans le recrutement de manager commerciaux peut également qualifier ces candidats via une grille d’évaluation précise basées sur leurs propres tests ainsi que les compétences managériales, commerciales et comportementales évaluées pendant leurs entretiens de pré qualification.

4. Entretiens : Le ballet de la découverte

L’entretien est le ballet de la découverte – une danse délicate d’observation, de questionnement et d’écoute. Posez des questions ouvertes (pas de questions fermées qui verrouillent l’échange) pour comprendre non seulement l’expérience et les compétences du candidat, mais aussi sa personnalité, son aptitude à travailler en équipe, sa résilience face aux échecs et son adaptabilité face au changement. Ils sont aussi l’occasion d’appréhender ses motivations.

Pensez que les questions comportementales, qui demandent au candidat de décrire comment il a géré des situations passées, peuvent être particulièrement révélatrices. L’analyse et l’évaluation de ces entretiens via une grille préalablement établie est nécessaire pour positionner l’ensemble des candidats sur un pied d’égalité.

5. Vérification des références : Le détective du recrutement

Vérifier les références n’est pas seulement une formalité, mais un outil important pour confirmer les antécédents du candidat. L’étape de vérification des références est une étape cruciale pour confirmer les antécédents du candidat. Elle permet de vérifier la véracité de ses déclarations, d’obtenir un aperçu de ses performances passées, et d’identifier d’éventuels drapeaux rouges. Il est important de parler non seulement aux supérieurs, mais aussi aux collègues et aux subordonnés, pour obtenir une image complète du candidat.

6. Décision : Le maestro du recrutement

La prise de décision n’est pas seulement une question de choisir le candidat le plus qualifié et compétent mais aussi de choisir le candidat le plus adapté à l’équipe existante, à la culture et la vision de l’entreprise à court et moyen terme. Pour cela pensez à vous référez à vos notes et évaluations générées par les entretiens. Cela vous permettra de faire un choix neutre et objectif au regard de votre besoin. Intégrer à cela le potentiel de croissance du candidat car ce dernier peut ne pas avoir toutes les compétences requises dès le départ, mais montrer un grand potentiel. Les signes de ce potentiel peuvent être une curiosité naturelle, une volonté d’apprendre, une capacité à accepter et à utiliser les feedbacks, et une ambition d’avancer et de se développer professionnellement.

7. Offre d’embauche : la note finale…vers l’engagement

Une fois que vous sélectionnez votre « élu », il est temps de faire une offre. Assurez-vous que l’offre est compétitive et attrayante pour le candidat. L’offre doit non seulement comprendre le salaire, mais aussi les autres avantages et opportunités (ex : primes, couverture santé, plan de retraite, opportunités de formation et de développement, environnement de travail, véhicule…). Aussi, pensez que noter une description claire du rôle et des responsabilités ainsi qu’une synthèse du parcours d’intégration rassurera et engagera déjà le candidat dans ce nouveau challenge !

En conclusion, recruter le manager commercial idéal est un art et une science – une danse délicate entre évaluation des compétences, compréhension de la personnalité, et adaptation à la culture de l’entreprise. En considérant cette approche, vous pouvez non seulement trouver le bon candidat, mais aussi lui fournir l’environnement et les outils nécessaires pour réussir et prospérer.

Article rédigé par nos experts WINPPI.

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